Pertemuan Ketiga Psikologi Industri

Goodmorning all .........

halo halo halooooooooo .......

hai semua ,, udah berapa lama yaaaa upeh ga buka blog ??? hehehehe

kesibukan diminggu minggu ini tuh padat merayap banget dari kerja lapangan bikin pupuk kompos ampe kuliah yang lagi jarang bingit kosyoongnyaahhhhh  hufttttttt.....

hari ini upeh mau review, mau cerita dikit juga sama yang terjadi pada hari Sabtu kemaen ini ,, tepatnya tanggal 11 Mei yaawwww ..... hari itu,,,,,, anak teknik industri angkatan gue kuliah dari jam 9 pagi , pertama kita masuk uts mekanika teknik , selanjutnya kalkulus terus yang trakhir p.lingkungan , tapi tiba tiba kita dapet kabar p.lingkungan dosennya ga bisa hadir , udah seneng dong yah bisa pulang cepet , taunya eh taunya dapet kabar lagi kalo ada kelas psikologi indusri dan uts , kaget sih sebenernya dan itu mulainya jam set 7 ampe jam 9, untungnya itu psikologi industri yang kelasnya pasti rame , kalo itu yang dadakan kalkuus gatau deh ceritanya gue masuk kelas apa enggaa hhehheehehe keren banget ga tuh kita kita kuliah dari jam 9 pagi ampe 9 malem ? hahahahaa setrong abissssssss besoknya kuliah lagi puageeeee . mantapsssssss

cemungut demi masa depan *haphaphap

oke udah cukup curhatnya kita langsung aja ke kelas psikologi industri pertemuan ketiga...

hari itu kita uts dan langsung dibahas jawaban dari uts tersebut , kira kira kaya gini materinya ......

1. Psikologi hubungan dan perannya dengan industri 

* Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tentang perilaku manusia 

* Psikologi Industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja. 

ilmu psikologi ini memiliki peran penting dalam sebuah industri , ilmu ini berfokus pada pengambilan keputusan kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi kerja, produktivitas, stres kerja, seleksi karyawan, dan lainnya. psikologi Industri tidak dapat dipisahkan dari dunia industri, dengan ilmu psikologi industri kita dapat mempelajari cara mengolah sistem dan sumberdaya manusia dengan baik dan benar agar terciptanya keselarasan dan keteraturan pada dunia kerja.

2. pendapat mengenai penyebab seseorang tetap merasa kurang motivasi dalam pekerjaaan yang sudah serba berkecukupan dan fasilitas yang sangat memadai.

dari konflik yang terjadi tersebut menurut saya , mungkin orang tersebut passion dia sebenernya bukan disitu , kebutuhan sebenernya yang dirinya inginkan mungkin bukan dari materi yang berlimpah melainkan ada hal lain yang tidak terpenuhi pada pekerjaan itu. misalnya dari segi kenyamanan, dari lingkungan pekerjaaan, atau dari bidang pekerjaannya itu sendiri. menurut saya, orang tersebut sebaiknya mengundurkan diri dari pekerjaannya yang sekarang ini, karena percuma jika kita bekerja tidak pada passion yang kita inginkan sehingga menyebabkan kurangnya motivasi kerja dan mungkin bisa juga menyebabkan kurang bersyukur. lebih baik dia mengikuti apa yang diinginkan dan menjalaninya dengan penuh motivasi dan keinginan yang besar.

3. Pengertian sifat, sikap, karakte dan budaya . serta apa hubungannya.

Sifat dibedakan berdsarkan 2 faktor, yakni:
a) Sifat yang berasal secara genetik : sifat yang diturunkan dari orangtuanya atau keturunan yang lain yang dibawa oleh gen (berpengaruh 20% dalam prakteknya).
b) Sifat yang berasal dari lingkungan : sifat yang dipengaruhi oleh lingkungan sekitar (berpengaruh 80% dalam prakteknya).
Dapat disimpulkan jika sifat sangat dipengaruhi oleh lingkungan, bila kita ingin memiliki sifat yang baik, maka kita harus ada di lingkungan yang baik pula dan sebaliknya.
contohnya pendiam atau pemarah adalah sifat yang diturunkan. bila ayah, atau ibu atau kakek atau nenek atau yang lainnya saudara kita mempunyai sifat ini, maka kemungkinan kita juga memilikinya. namun, bila kita berada di lingkungan ramah hangat dan terbuka, disekeliling kita tidak memberi kesempatan kita untuk menjadi pendiam/tertutup, maka sifat pendiam yang ada dalam diri kita tidak akan terbentuk.

Sikap berdasarkan nilainya dibedakan menjadi 2, yakni sikap positif dan negatif. Hal ini sesuai dengan hukum 'Law of Attraction' jika kita bersikap positif terhadap orang lain maka kita akan menerima energi positif dari orang lain pula dan sebaliknya. Komponen sikap ada 3, yaitu:
a) Kognitif atau akal
b) Affektif atau perasaan
c) Perilaku atau tindakan
Namun sudah menjadi rahasia umum bahwa manusia akan menilai sesuatu berdasarkan kesenangannya (subjektif), dan akan melakukan sesuatu yang enak-enak saja dan akan menjauhi sesuatu yang tidak enak.
contohnya adalah perbuatan merokok. Secara kognitif, semua orang tau bahwa perbuatan merokok adalah kegiatan merugikan kesehatan diri sendiir dan oranglain. Namun, secara affektif, bagi mereka lebih baik seperti itu daripada berdiam diri dan tidak melakukan apapun. Kesimpulannya dari tidakan merokok adalah sikap positif (orang yang perokok), hal ini tentu karena mereka menyukai kegiatan itu.

Karakter adalah sifat dan sikap yang dilakukan secara konsisten, sehingga menjadi kebiasaan dan menjadi karakter yang mengakar dalam hidupnya.
contohnya sifat jujur yang dilakukan secara terus menerus dan istiqomah dalam melakukanya, maka akan terbentuklah karakter jujur dalam diri kita. oleh karena itu, bila kita ingin konsisten dan rutin dalam melakukan sesuatu, lakukanlah hal-hal yang baik, maka akan membentuk karakter yang baik pula.

Budaya adalah sikap atau sifat yang dimiliki oleh sekelompok orang, yang dilakukan secara rutin dan turun menurun sehingga menjadi kebiasaan dan tradisi/budaya.
contohnya adalah tradisi tari tarian disebuah daerah.

Sifat, sikap, karakter dan budaya merupakan bagian yang saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan, satu sama lainnya memiliki keterkaitan.

4. Perbedaan Human Resources Management dan Human Capital Mnagement

Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management (HCM)
a) Persamaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM)
Human Resource Management (HRM)/ Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam  proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.  Sedangkan  menurut pendapat John M. Ivancevich bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia yang secara khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang – karyawan yang dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif memfasilitasi penggunaan orang (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan individu.
Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.
Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah Human Resource Management dan Human Capital Management sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia/karyawan sebuah perusahaan dengan mengunakan fungsi-fungsi manajemen. HCM & HRM sistem menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM busines proses otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan. Kontemporer HCM & HRM sistem penutup pegawai administrasi, kerja management, rekrutmen, talent management, pelatihan dan pengembangan, manfaat, kompensasi & payroll, waktu & kehadiran, biaya manajemen, manajemen kinerja, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.
b) Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM)
Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut:
1) Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi, sementara HRM mamandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung.
2) HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.
3) Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM organisasi. Karenanya pengembangan measurement tools dalam HCM menjadi penting. Bila dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM.
Sedangkan menurut Andrew Mayo, Professor of Human Capital Management dari Middlesex University, memberikan gambaran perbedaan antara Human Resources Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah berbeda pada penekanan dari “The value of people and what they produce” (Nilai manusia dan apa yang mereka hasilkan) dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu sendiri. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa kinerjanya. Lain lagi menurut Kearns bahwa HCM adalah menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead, sedangkan di HRM dimana orang-orang diangap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola.
Dari beberapa difinisi dari para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya.

Nah segitu dulu ya review pertemuan ketiga psikologi industri ,semoga bermanfaat ya temon temon ... Telimikicih :)))))) 

Psikologi Industri pertemuan kedua :)

Good morning a beautiful friday ......

ga berasa udah jum'at lagi aja nih, padahal baru kemaren ini PI hari minggu. hehehe 

hari ini ,di blog ini, upeh mau bagi bagi ilmu hasil pertemuan kedua Psikologi Industri bareng Pak Seta ,,, tapi sebelumnya mau cerita dulu yaaaaaaaaaaaa . jadi giniiii, hari minggu kemaren itu anak tek.industri semester 2 jadwalnya padet merayap banget dari hari sabtu , alhasil pas matakuliah pak seta yang ditaro di sesi terakhir hari itu kita semua udah hampir loyo , udah lowbatt banget deh . tapi nih ya , materinya pak seta itu ya keren banget gitu jadi gue masih bisa buat melek banget merhatiinnya .... (ini serius hahha) 

masuklah gue ke kelas ,,,, dan mulailah kita belajar ...... 

Organisasi | SDM

Organisasi itu harus memiliki 

1. Tujuan

2. Visi dan Misi

3. Values ( corporate culture)

4. Strategi

Pak Seta mulai interaksi sama kita , nanya nanya tentang tujuan hidup , yang ditanya wildan terus ka dwi yang jawabannya sukses dunia selamat di akherat kalo ga salah ya , hehe , terus terus pak seta pun sampe ke gue , dan nanyain apa tujuan hidup gue , mungkin ya hari itu gue lagi jadi pusat perhatian gara gara kerudung jambul gue  kerudung mohak apalah itu dibilang anak anak , yang pasti sih namanya turban bukan ketuban hehehehehe . menjawablah si upeh kalo dia pengen punya toko buah dan bebas finansial , yayayayaya siapa yang gamau coba bebas finansial , sebenernya kenapa punya tujuan hidup kaya gitu karena terinspirasi dari bukunya Robert Kiyosaki "Rich Dad Poor Dad" , itu buku menginspirasi banget doi bebas finansial diumur yang masih cukup muda , dia berani mengolah resiko dari pilihan yang dia pilih dan kayanya gue pengen kaya dia kelak . hehehehe dari jawaban toko buah tadi , berlanjut jadi contoh sama pak seta buat organisasi dan menstaregikan toko buah itu .... 

begini singkat contoh yang di kasih tau pak seta ,,,,

membuat sebuah toko buah itu kedepannya akan menjadi sesuatu yang berharga.... suatu saat nanti buah akan menjadi sesuatu yang mahal yang sulit dicari mungkin akan seperti berlian ......

visi dan misinya harus di tentukan dari sekarang ... misal , upeh pengen toko buahnya tuh punya cabang dimana mana , di kota kota , pulau pulau , sampe ke mancanegara ... hmmmm , dari situ upeh harus bisa menyusun apa aja yang harus disiapkan buat kedepannya ,. bisa juga upeh bikin kebun yang kedepannya ga usah lagi cari buah ke supplier tapi bisa dari kebun sendiri , bisa mengontrol kualitas sendiri dan banyak lagi kemudahan lainnya . terus dari strategi pemasaran penjualan , era informasi kaya gini kita harus memanfaatkan yang namanya internet , bisa juga jualan online , delivery order dll ...  ya kurang lebih segitu sarannya pak seta , sebenernya panjang cuma aga aga lupa dikit nih eheheheh

balik lagi ke materi ya hehehe 

Suatu Organisasi membutuhkan SDM yang kompeten , yang memiliki kemampuan , yang sesuai dengan yang dibutuhkan sebuah organisasi tersebut.

sdm - sdm yang ada disebuah organisasi akan memiliki yang namanya Job Desk....

function dan stuctur

 Job analisis -> Job desk                    

                         Job performance    ----->  Jantung Organisasi

                         Job spec 

                         Competency 

Job evaluasi -> bisa dapet point -> kelas kategori -> gaji

materi selanjutnya ......

Human Resources ( Manajemen Sumber Daya Manusia)

Manajemen SDM dari masa ke masa 

Seperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus berkembang dari generasi ke generasi, dari beberapa literatur yang ada diketahui bahwa ilmu manajemen sudah ada sejak ribuan tahun yang lalu dan akan terus berkembang mengikuti perubahan zaman. Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni manajemen sumber daya manusia, juga terus mengalami perubahan dan perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh dari mulanya bayi hingga menjadi dewasa.

Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan nama manajemen personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak zaman dahulu kala, meskipun pada saat itu nama “manajemen SDM” atau “manajemen personalia” belum digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah diterapkan didalam kehidupan sehari-hari. Bisa kita lihat dari mekanisme bagaimana manusia-manusia zaman dahulu memilih para pemimpinnya dan masih banyak lagi contoh-contoh lainnya.

Manajemen sumber daya manusia mulai mendapatkan perhatian dimulai ketika Robert Owen pada awal tahun 1800-an melakukan penelitian di pabrik pemintalan kapas di New Lanark, Skolandia, tempat dimana ia bekerja sebagai manajernya. Dalam penelitiannya, ia menilai bahwa manusia memiliki banyak persamaan dengan mesin, jika manusia dirawat secara baik dalam artian diberikan kompensasi, tunjangan serta insentif yang lain secara berkesinambungan, maka karyawan tersebut produktivitasnya dapat meningkat dan memberikan keuntungan kepada perusahaan. Atas hasil penelitiannya itulah ia dijuluki sebagai Bapak Manajemen Personalia.

Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang cukup sulit, karena terdapat cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil. Namun agar lebih memudahkan, dalam tulisan ini akan dijelaskan secara umum perkembangan manajemen sumber daya manusia dari generasi ke generasi, mulai dari era manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia sampai dengan stratejik manajemen sumber daya manusia.

Era Manajemen Personalia ( awal abad ke-19 )

Generasi “Manajemen Personalia diawali oleh Revolusi Industri di inggris, pada saat itu terdapat konversi industri besar-besaran dari yang berbasiskan pertanian dan perkebunan menjadi berbasis industri-manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan akan tenaga kerja yang besar untuk mernjalankan industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena itu, munculah seperangkat aktifitas sederhana untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji karyawan untuk memenuhi permintaan perusahaan akan sumber daya manusia/tenaga kerja.

Era Manajemen Sumber Daya Manusia Tradisional ( akhir abad ke-20 )

Berakhirnya perang korea dan perang dunia ke-2, menandai perubahan yang signifikan dalam sejarah perkembangan sejarah pengelolaan sumber daya manusia. Pada generasi ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga aktualisasi diri menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan sumber daya manusia, hal ini berdampak kepada semakin dilibatkannya pekerja dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut juga mendorong untuk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi bagian strategi dari jalannya operasional perusahaan.

Era Stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia ( Abad ke-21 )

Dengan berubahnya zaman, ditambah semakin berkembangnya fenomena globalisasi dimana batas-batas negara semakin berkurang, berimplikasi secara langsung terhadap perubahan lingkungan bisnis. Pada era ini, sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi, dapat bekerja dalam tim dan melek teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam merumuskan strategi organisasi untuk mencapai tujuan, baik itu jangka pendek maupun jangka panjang.

Akhirnya, kita dapat simpulkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia akan terus berkembang dan tidak akan berhenti menyesuaikan dengan perkembangan zaman. Kita bisa melihat bagaimana perkembangannya dari generasi ke generasi, namun satu hal yang dapat kita simpulkan dari perjalanan manajemen sumber daya manusia dari generasi awal hingga saat ini adalah perubahan mendasar terhadap paradigma dalam melihat manusia sebagai faktor determinan dalam menggerakan organisasi.


Materi selanjutnya.....

HUMAN CAPITAL 


Human Capital adalah sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan.

Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.

Human Capital, bukanlah  memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Human Capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

yaaaaap , hari itu materinya sampe situ dulu ,, soalnya temen temen udah keliatan cape dan loyo , dan emang udah mau waktu pulang juga sih hehehehe 

Hari minggu kemaren , banyak pelajaran banget yang didapet, bersyukur banget . kesatu dosennya hadir semua, kedua semua yang diajarin jelas, ketiga capenya total , keempat besoknya kerja , hehehehheeh 

segitu dulu yaaaaaa teman teman bagi bagi ilmunya , besok besok lagi nambah deh yaaaa heheheheh 

dadaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaah ..... upeh :)))))))))))))))))))

mengutip : http://abdullahkholifah.wordpress.com/2012/04/09/manajemen-sdm-dari-generasi-ke-generasi/