Psikologi Industri pertemuan kedua :)

Good morning a beautiful friday ......

ga berasa udah jum'at lagi aja nih, padahal baru kemaren ini PI hari minggu. hehehe 

hari ini ,di blog ini, upeh mau bagi bagi ilmu hasil pertemuan kedua Psikologi Industri bareng Pak Seta ,,, tapi sebelumnya mau cerita dulu yaaaaaaaaaaaa . jadi giniiii, hari minggu kemaren itu anak tek.industri semester 2 jadwalnya padet merayap banget dari hari sabtu , alhasil pas matakuliah pak seta yang ditaro di sesi terakhir hari itu kita semua udah hampir loyo , udah lowbatt banget deh . tapi nih ya , materinya pak seta itu ya keren banget gitu jadi gue masih bisa buat melek banget merhatiinnya .... (ini serius hahha) 

masuklah gue ke kelas ,,,, dan mulailah kita belajar ...... 

Organisasi | SDM

Organisasi itu harus memiliki 

1. Tujuan

2. Visi dan Misi

3. Values ( corporate culture)

4. Strategi

Pak Seta mulai interaksi sama kita , nanya nanya tentang tujuan hidup , yang ditanya wildan terus ka dwi yang jawabannya sukses dunia selamat di akherat kalo ga salah ya , hehe , terus terus pak seta pun sampe ke gue , dan nanyain apa tujuan hidup gue , mungkin ya hari itu gue lagi jadi pusat perhatian gara gara kerudung jambul gue  kerudung mohak apalah itu dibilang anak anak , yang pasti sih namanya turban bukan ketuban hehehehehe . menjawablah si upeh kalo dia pengen punya toko buah dan bebas finansial , yayayayaya siapa yang gamau coba bebas finansial , sebenernya kenapa punya tujuan hidup kaya gitu karena terinspirasi dari bukunya Robert Kiyosaki "Rich Dad Poor Dad" , itu buku menginspirasi banget doi bebas finansial diumur yang masih cukup muda , dia berani mengolah resiko dari pilihan yang dia pilih dan kayanya gue pengen kaya dia kelak . hehehehe dari jawaban toko buah tadi , berlanjut jadi contoh sama pak seta buat organisasi dan menstaregikan toko buah itu .... 

begini singkat contoh yang di kasih tau pak seta ,,,,

membuat sebuah toko buah itu kedepannya akan menjadi sesuatu yang berharga.... suatu saat nanti buah akan menjadi sesuatu yang mahal yang sulit dicari mungkin akan seperti berlian ......

visi dan misinya harus di tentukan dari sekarang ... misal , upeh pengen toko buahnya tuh punya cabang dimana mana , di kota kota , pulau pulau , sampe ke mancanegara ... hmmmm , dari situ upeh harus bisa menyusun apa aja yang harus disiapkan buat kedepannya ,. bisa juga upeh bikin kebun yang kedepannya ga usah lagi cari buah ke supplier tapi bisa dari kebun sendiri , bisa mengontrol kualitas sendiri dan banyak lagi kemudahan lainnya . terus dari strategi pemasaran penjualan , era informasi kaya gini kita harus memanfaatkan yang namanya internet , bisa juga jualan online , delivery order dll ...  ya kurang lebih segitu sarannya pak seta , sebenernya panjang cuma aga aga lupa dikit nih eheheheh

balik lagi ke materi ya hehehe 

Suatu Organisasi membutuhkan SDM yang kompeten , yang memiliki kemampuan , yang sesuai dengan yang dibutuhkan sebuah organisasi tersebut.

sdm - sdm yang ada disebuah organisasi akan memiliki yang namanya Job Desk....

function dan stuctur

 Job analisis -> Job desk                    

                         Job performance    ----->  Jantung Organisasi

                         Job spec 

                         Competency 

Job evaluasi -> bisa dapet point -> kelas kategori -> gaji

materi selanjutnya ......

Human Resources ( Manajemen Sumber Daya Manusia)

Manajemen SDM dari masa ke masa 

Seperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus berkembang dari generasi ke generasi, dari beberapa literatur yang ada diketahui bahwa ilmu manajemen sudah ada sejak ribuan tahun yang lalu dan akan terus berkembang mengikuti perubahan zaman. Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni manajemen sumber daya manusia, juga terus mengalami perubahan dan perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh dari mulanya bayi hingga menjadi dewasa.

Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan nama manajemen personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak zaman dahulu kala, meskipun pada saat itu nama “manajemen SDM” atau “manajemen personalia” belum digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah diterapkan didalam kehidupan sehari-hari. Bisa kita lihat dari mekanisme bagaimana manusia-manusia zaman dahulu memilih para pemimpinnya dan masih banyak lagi contoh-contoh lainnya.

Manajemen sumber daya manusia mulai mendapatkan perhatian dimulai ketika Robert Owen pada awal tahun 1800-an melakukan penelitian di pabrik pemintalan kapas di New Lanark, Skolandia, tempat dimana ia bekerja sebagai manajernya. Dalam penelitiannya, ia menilai bahwa manusia memiliki banyak persamaan dengan mesin, jika manusia dirawat secara baik dalam artian diberikan kompensasi, tunjangan serta insentif yang lain secara berkesinambungan, maka karyawan tersebut produktivitasnya dapat meningkat dan memberikan keuntungan kepada perusahaan. Atas hasil penelitiannya itulah ia dijuluki sebagai Bapak Manajemen Personalia.

Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang cukup sulit, karena terdapat cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil. Namun agar lebih memudahkan, dalam tulisan ini akan dijelaskan secara umum perkembangan manajemen sumber daya manusia dari generasi ke generasi, mulai dari era manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia sampai dengan stratejik manajemen sumber daya manusia.

Era Manajemen Personalia ( awal abad ke-19 )

Generasi “Manajemen Personalia diawali oleh Revolusi Industri di inggris, pada saat itu terdapat konversi industri besar-besaran dari yang berbasiskan pertanian dan perkebunan menjadi berbasis industri-manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan akan tenaga kerja yang besar untuk mernjalankan industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena itu, munculah seperangkat aktifitas sederhana untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji karyawan untuk memenuhi permintaan perusahaan akan sumber daya manusia/tenaga kerja.

Era Manajemen Sumber Daya Manusia Tradisional ( akhir abad ke-20 )

Berakhirnya perang korea dan perang dunia ke-2, menandai perubahan yang signifikan dalam sejarah perkembangan sejarah pengelolaan sumber daya manusia. Pada generasi ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga aktualisasi diri menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan sumber daya manusia, hal ini berdampak kepada semakin dilibatkannya pekerja dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut juga mendorong untuk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi bagian strategi dari jalannya operasional perusahaan.

Era Stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia ( Abad ke-21 )

Dengan berubahnya zaman, ditambah semakin berkembangnya fenomena globalisasi dimana batas-batas negara semakin berkurang, berimplikasi secara langsung terhadap perubahan lingkungan bisnis. Pada era ini, sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi, dapat bekerja dalam tim dan melek teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam merumuskan strategi organisasi untuk mencapai tujuan, baik itu jangka pendek maupun jangka panjang.

Akhirnya, kita dapat simpulkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia akan terus berkembang dan tidak akan berhenti menyesuaikan dengan perkembangan zaman. Kita bisa melihat bagaimana perkembangannya dari generasi ke generasi, namun satu hal yang dapat kita simpulkan dari perjalanan manajemen sumber daya manusia dari generasi awal hingga saat ini adalah perubahan mendasar terhadap paradigma dalam melihat manusia sebagai faktor determinan dalam menggerakan organisasi.


Materi selanjutnya.....

HUMAN CAPITAL 


Human Capital adalah sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan.

Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.

Human Capital, bukanlah  memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Human Capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

yaaaaap , hari itu materinya sampe situ dulu ,, soalnya temen temen udah keliatan cape dan loyo , dan emang udah mau waktu pulang juga sih hehehehe 

Hari minggu kemaren , banyak pelajaran banget yang didapet, bersyukur banget . kesatu dosennya hadir semua, kedua semua yang diajarin jelas, ketiga capenya total , keempat besoknya kerja , hehehehheeh 

segitu dulu yaaaaaa teman teman bagi bagi ilmunya , besok besok lagi nambah deh yaaaa heheheheh 

dadaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaah ..... upeh :)))))))))))))))))))

mengutip : http://abdullahkholifah.wordpress.com/2012/04/09/manajemen-sdm-dari-generasi-ke-generasi/